اخبار صنعت

چگونه پرسنل خود را مدیریت کنیم؟

ارسال شده دراکتبر 29, 2020 » توسط ‪: » دسته بندی ها: اخبار صنعت » (۰) دیدگاه

پردیس فناوری کیش_طرح مشاوره متخصصین صنعت و مدیریت_منابع انسانی :

شما به عنوان یک مدیر یا صاحب یک کسب‌وکار باید قبل از انجام هر کاری، سبک مدیریت خاص خود را انتخاب کنید. علم مدیریت به ما می‌گوید که سبک‌های مدیریتی مختلفی برای مدیریت پرسنل زیر دست وجود دارد که به کار بردن هر کدام از آنها منوط به وجود برخی شرایط و فاکتورها است.

7 نکته مهم در خصوص نحوه مدیریت پرسنل زیردست 

بسیاری از مدیران و صاحبان کسب‌وکار از نحوه مدیریت پرسنل زیردست سوال می‌پرسند. برای اکثر این افراد انجام این کار از هر کار دیگری سخت‌تر است. چرا که در اینجا ما با انسان سروکار داریم.

هر فردی دارای ویژگی‌های اخلاقی و شخصیتی خاص خود بوده که سکب خاصی از مدیریت پرسنل را می‌طلبد. از آنجا که نیروی انسانی مهم‌ترین سرمایه یک سازمان به شمار می‌رود، از این رو باید به راه‌های مدیریت آنها به طور کامل واقف باشیم.

ما در این مقاله تلاش می‌کنیم تا با استفاده از راهکارهای علم مدیریت در نهایت به این سوال پاسخ بدهیم که «چگونه پرسنل خود را مدیریت کنیم؟»

هر چند که به کار بردن این روش‌ها در هر محیط کاری و نتیجه‌بخش بودن آنها به فاکتورهای زیادی بستگی دارد. اما با این حال، می‌توان گفت به طور میانگین این روش‌ها در اکثر موارد و محیط‌ها کاربرد دارند. 

انتخاب سبک مدیریت پرسنل زیردست چگونه باشد؟ 

شما به عنوان یک مدیر یا صاحب یک کسب‌وکار باید قبل از انجام هر کاری، سبک مدیریت پرسنل خاص خود را انتخاب کنید. علم مدیریت به ما می‌گوید که سبک‌های مدیریتی مختلفی برای مدیریت پرسنل زیر دست وجود دارد که به کار بردن هر کدام از آنها منوط به وجود برخی شرایط و فاکتورها است.

به طور کلی سبک مدیریتی را می‌توان در دو طیف آمرانه و مشارکتی در نظر گرفت. در طیف آمرانه بیشتر امور از طریق نظارت و دستور مستقیم مدیر انجام می‌گیرد. در این روش کنترل و سخت‌گیری‌ها بیشتر، آزادی کارکنان کمتر و البته مدیر نیز پرمشغله‌تر است.

اما برعکس در مدیریت مشارکتی، کارکنان خود بنا به صلاح‌دیدشان به انجام امور می‌پردازند و نظارت و کنترل بر روی آنها کمتر است. حال سوال این است که در بین این دو روش، بهترین روش مدیریت کارکنان کدام است؟

یکی از مهم‌ترین این فاکتورها برای انتخاب سبک آمرانه یا مشارکتی، کارکنان تحت امر و میزان بلوغ آنها است. در این خصوص می‌توان چندین سناریو در نظر گرفت. سناریو اول مربوط به میزان زمان حضور فرد در سازمان است.

طبیعی است که افراد به هنگام استخدام، اطلاعات کمی در خصوص نحوه انجام کارها و فرایندها دارند و باید به طور کل با همه چیز آشنا شوند. بنابراین تا مدت‌ها باید سبک مدیر به صورت آمرانه و دستوری باشد و به مرور زمان به سمت مشارکتی سوق داده شود. سناریو دیگر مربوط به نوع سازمان و مشاغل موجود در آن است.

به عنوان مثال، یک سازمان نظامی باید به صورت آمرانه و دستوری اداره شود. در حالی که یک شرکت فناوری اطلاعات باید از سبک‌های مشارکتی‌تر استفاده کند. بنابراین در انتخاب سبک برخورد با کارمندان باید نوع سازمان خود را نیز در نظر گرفت. یک سازمان دولتی به سبک آمرانه نیاز بیشتری دارد تا سبک مشارکتی و برعکس. 

سناریو دیگر مربوط به میزان بلوغ کارکنان یک سازمان و سطح آگاهی آنها بستگی دارد. طبیعی است که هر اندازه بلوغ و خودکنترلی بیشتری داشته باشند، بهتر است از روش‌های مشارکتی استفاده شود و برعکس.

در مدیریت پرسنل زیردست باید ابتدا با توجه به میزان بلوغ کارکنان و نوع سازمان، سبک مدیریتی خود را انتخاب کنید. 

میزان بلوغ و خودکنترلی کارکنان به فاکتورهای مختلفی از قبیل تحصیلات، سن، سابقه کاری و ویژگی‌های شخصیتی آنها بستگی دارد که تشخیص آن به عهده مدیر است.

سناریو آخر نیز آن است که کارکنان یک سازمان را به چندین بخش تقسیم‌بندی کرده و متناسب با هر گروه یکی از سبک‌های مدیریتی آمرانه یا مشارکتی را در پیش گرفت. انتخاب این گروه‌ها نیز باز به عهده مدیر خواهد بود. 

چگونه از پاداش برای مدیریت پرسنل استفاده کنیم؟

پاداش یا تشویق همواره یکی از انگیزاننده‌های اصلی برای واداشتن انسان به انجام یا عدم انجام یک کار خاص بوده است. در علم مدیریت نیز پاداش را می‌توان بهترین روش مدیریت کارکنان دانست.

پاداش باید به کارها و فعالیت‌هایی اختصاص یابد که مورد نظر و مطلوب سازمان است. توجه کنید که پاداش همواره اثر بیشتری نسبت به تنبیهات دارد و بهتر است همیشه از آن استفاده کنید. با این حال برای اثرگذاری بهتر باید چند نکته را در نظر بگیرید.

ابتدا آنکه پاداش نباید یک برنامه رسمی و جزئی از حقوق و دستمزد باشد. این کار اثرگذاری آن را به حداقل می‌رساند. بلکه باید به گونه‌ای باشد که کارکنان تفاوت بین رفتار مطلوب و نامطلوب را به وسیله پاداش به موقع ببینند.

نیاز نیست که پاداش همواره به صورت مادی باشد. تشکر کردن از کارکنان موفق در حضور جمع، اعطای لوح یادبود به آنها و مواردی از این قبیل می‌توانند نمونه یک پاداش غیرمادی خوب باشند. هر چند نیاز نیست که پاداش‌های مادی نیز همواره به صورت نقدی باشند. پاداش‌های غیرنقدی مانند بلیط مسافرت یکی از بهترین پاداش‌ها به شمار می‌روند. 

اعطای پاداش نباید بر مبنای حدس و گمان یا برداشت‌های شخصی صورت گیرد. بلکه باید یک نظام مدیریت پاداش هدفمند برای آن طراحی کرد که در آن انگیزه‌های شخصی و دخالت‌های انسانی کمترین اثر را داشته باشد.

از این مساله مهم‌تر آن است که پاداش‌ها باید بلافاصله بعد از عملکرد مطلوب اختصاص داده شوند. کارمندان با این کار احساس می‌کنند که عملکرد مطلوب آنها به سرعت پاسخ داده می‌شود. در آخر باید باید توجه کنید که اعطای پاداش بهتر است در حضور سایر کارمندان صورت گیرد و همه از آن اطلاع داشته و دلیل آن نیز توضیح داده شود. 

 چرا باید ناعدالتی‌ها را جدی بگیریم؟

 تبعیض در همه جای دنیا بد است، در سازمان و محل کار بدتر! برای مدیریت پرسنل زیردست و کارمندان باید به ناعدالتی‌ها توجه ویژه داشته باشید. ناعدالتی‌ها منجر به اعتراض می‌شوند که در بسیاری از موارد این اعتراضات به صورت پنهانی به سازمان ضربه خواهد زد.

به عنوان مثال، فردی که از تبعیض در حقوق و دستمزد شاکی بوده، ممکن است دست به اقداماتی نظیر تخریب وجهه سازمان، کم کاری و در موارد شدیدتر حتی سرقت و کارهایی از این قبیل بزند.

ریشه ناعدالتی‌ها ممکن است متفاوت باشد. در برخی مواقع کارکنان از حقوق و دستمزد ناعادلانه گلایه دارند. این یکی از مهم‌ترین ریشه‌های نارضایتی در سازمان‌ها محسوب می‌شود.

از طرفی در بسیاری اوقات کارکنان سازمان نسبت به پارتی بازی یا خویشاوندسالاری در محیط کار گلایه دارند. می‌توان مثال فردی را زد که عملکرد چندان مثبتی ندارد، اما به علت رابطه خویشاوندی با یکی از مدیران، حتی از سایرین بیشتر حقوق دریافت می‌کند. 

ریشه ناعدالتی در سازمان هر چه باشد باید کشف و سپس درمان شود. متاسفانه در بسیاری از مواقع نه کارکنان و نه مدیران یک سازمان حاضر به صحبت در این خصوص نیستند. مدیران معمولا اطلاع نداشته و کارمندان نیز بیشتر از گفتن آن ترس دارند.

یک مدیر کارکشته باید نارضایتی کارکنان را رصد کرده و با آنها در این مورد صحبت کند. در بسیاری از اوقات حتی ممکن است که ریشه ناعدالتی یک سوتفاهم ساده باشد که می‌توان با صحبت کردن آن را برطرف کرد. 

یاد بدهید و یاد بگیرید 

 آموزش پایه و اساس مدیریت کارکنان را تشکیل می‌دهد. بنابراین از همان روز اول استخدام افراد، آن را جدی بگیرید. این کار چندین مزیت برای مدیریت کارکنان دارد. ابتدا آنکه آنها با روش‌های انجام کار و فرایندهای مختلف آشنا می‌شوند. بنابراین میزان خطا و اشتباه در میانشان به شدت کاهش پیدا می‌کند.

از طرف دیگر کارکنانی که از سازمان خود آموزش دریافت کنند، معمولا به آن بیشتر وفادار خواهند بود. چرا که به سازمان یک نوع حس تعلق خواهند داشت. یکی از مهم‌ترین آموزش‌ها آن است که افراد را با فرهنگ و ویژگی‌های مختص به سازمان آشنا کرد.

در واقع کارکنان از همان ابتدا باید با قواعد و اصول حاکم بر سازمان آشنا شوند و به مرور خود را با آن تطبیق دهند. آموزش به موقع و مناسب کارمندان تا حد بسیار قابل توجهی کار مدیران را راحت خواهد کرد. 

از طرف دیگر، در بسیاری از مواقع می‌توان از کارکنان نیز نکات خوبی را آموخت. بهتر است که مدیران هر چند وقت یکبار به صورت اختصاصی با زیردستان خود صحبت کرده و از آنها بازخورد بگیرند. در بسیاری از اوقات کارمندان ایده‌های بسیار خوبی دارند که می‌توان از آنها جهت مدیریت بهتر استفاده کرد.

سیستم حقوق و دستمزد خوب طراحی کنید 

 سیستم حقوق و دستمزد مناسب نقش بسیار تعیین کننده‌ای در اداره کارکنان دارد. چرا که می‌تواند به رفتارهای آنها جهت مناسب دهد. بنابراین بهتر است از همان ابتدا یک سیستم مناسب طراحی کنید که کارکنان به وسیله آن کاملا مدیریت و هدایت شوند.

سیستم حقوق و دستمزد باید به نحوی باشد که انگیزاننده افراد بوده و آنها را در مسیر درستی هدایت کند. برخی اوقات این سیستم به نحوی طراحی می‌شود که ممکن است موجب بی‌عدالتی در سازمان شود یا آنکه چندان انگیزاننده نباشد. 

چنانچه در زمینه مدیریت کارکنان خود دچار چالش هستید یا قصد دارید تا بهترین روش مدیریت کارکنان را در سازمان خود به کار گیرید، پردیس فناوری کیش در کنار شماست تا بر اساس تخصص شما مشاور مجرب منابع انسانی معرفی نماید .

درباره مرضیه مطلق

ارسال نظر

شما ابتدا باید عضو شوید و سپس یادداشت خود را ارسال کنید.